חופשה או “חופשה” – מה מקובל אצלך בארגון?

 

באיזה ארגון הייתם רוצים לעבוד- כזה בו ההנהלה, הקולגות והעובדים מפרגנים על יציאה לחופשה? ארגון בו נמנעים ככל הניתן מלהתקשר / לשלוח הודעות או מיילים למי שנמצא בחופשה? או כזה שיש הסכמה, גם אם לא מוצהרת, שאתם נדרשים תמיד להיות זמינים ומחוברים?

איך מידת המעורבות שלכם בעבודה, כשאתם בחופשה, משפיעה על המוטיבציה המיקוד והבריאות (!) שלכם ושל המנוהלים על ידכם?

 

למה חופשה?

מחקרים מלמדים שיציאה לחופשה לטובת לקיחת פסק זמן היא דבר מצויין בכל הבחינות – עסקית, ארגונית, אישית ואפילו בריאותית ומשפחתית. לדוגמה, מחקר שפורסם ב FORBS הראה שאנשים שיוצאים לחופשה יעילים וממוקדים יותר לפני ואחרי החופשה, היציאה לחופשה תורמת לאוירה הודות לשינוי בשגרה וההתרגשות שלפני ואחרי, ותורמת לצמצום שחיקה ומכאן לשימור עובדים. המחקר מצביע על היתרונות שבחופשה כמו הורדת המתח, גירוי לחדשנות ולחשיבה יצירתית, שיפור הזיכרון ואפילו עזרה בירידה במשקל!

הערך שבחופשה מקבל ערך גבוה יותר אל מול דור ה Y. זהו דור שלא רק מחפש סביבת עבודה המאפשרת טיפוח החיים האישיים וככזאת, פחות עמוסה ולחוצה, אלא מקום עבודה שתומך בלקיחת פסקי זמן כחלק מהתרבות הארגונית.

נשאלת השאלה איך בונים תרבות ארגונית שתומכת בזה?

 

לצאת לחופשה ולמצות אותה – כתרבות ארגונית

ברמה היומיומית תרבות ארגונית מורכבת מהתנהגויות, בחירות, פעולות, שנעשות על ידי מנהלים ועובדים בחברה שמושפעות באופן ישיר מהדוגמא האישית שהם רואים, ופחות מהמסרים המדוברים. כך, למשל, ארגון שמצהיר כי הוא דוגל באיזון בין בית לעבודה, אך בפועל המנכ”ל והמנהלים הבכירים נשארים בעבודה שעות ארוכות וזורקים הערה לעובדים שיוצאים בשעה ארבע – התרבות הארגונית שלו היא של תיעדוף העבודה על חשבון הבית ולא של איזון. גם אם מסר האיזון נאמר בכל הזדמנות וכתוב על כל קיר…

ונחזור לשאלה של חופשה כתרבות ארגונית – מה המסר שעובר אל עובדים שמקבלים מיילים מהמנהל הישיר כשהוא בחופשה? מה העובד מבין מזה על מידת האמון והמסוגלות שלו להתמודד עם אתגרים בהעדר המנהל הישיר, ומה הוא מבין על הציפייה ממנו כשהוא בחופשה?

כלומר, ניתן לומר שכשאנחנו ממשיכים לעבוד מרחוק במהלך חופשה שלנו עובר המסר, גם אם לא באמירה מפורשת וגם אם אין זו כוונתנו, שאנחנו מצפים מהעובדים לנהוג באופן דומה כשהם בחופשה. מה שמרחיק את האפשרות לתרבות ארגונית שמקדמת את התועלות של יציאה לחופשה לטובת טעינת מצברים, מוטיבציה והתחדשות..

 

איך מקדמים תרבות ארגונית שתומכת בחופשה?

עידוד אחרים לצאת לחופשה –

  1. מעבירים מסרים בארגון שחופשה היא דבר הכרחי ומבורך ומעודדים אנשים לצאת לחופש ולהתנתק במהלכו מהעבודה.
  2. ממנים אנשי קשר למענה כחלופה זמנית לעובד שנמצא בחופשה – יש כאן פוטנציאל לרעיונות חדשים לאור החשיפה של אנשים חדשים לתהליכים קיימים.
  3. נמענים ככל הניתן מלפנות לאנשים בזמן שהם בחופשה

דוגמא אישית – כשאתם בחופשה:

  1. מנו ממלא מקום שתהיה לו הסמכות לקבל החלטות ולתת מענה במקומכם, או הגדירו מספר אנשים שיתנו מענה בתחומים השונים.
  2. מקדו את אנשיכם – מהם סדרי העדיפות בהעדרותכם, במה חשוב לכם שישיגו התקדמות ומה אסור לפספס.
  3. עדכנו את אנשיכם לפני יצאתכם לחופשה שבכוותנכם להתנתק ככל הניתן. מנגד, הגדירו אם ובאילו נושאים אתם מצפים שכן יפנו אליכם לטובת עדכון / התייעצות.

 

ומה קורה לאחר החזרה מהחופשה?

רוב המנהלים שחוזרים מחופשה משתפים שהופתעו לגלות עד כמה אנשיהם הצליחו להתמודד היטב עם המשימות והאתגרים שהופיעו במהלך העדרותם. מדובר בהתנסות מלמדת ומעצימה עבור כולם. תופעה נוספת, היא פסק הזמן וההתרחקות מאפשרים התאווררות, פרספקטיבה והשראה, ומכאן חזרה לעבודה עם רעיונות חדשים.

 

לסיום,

מאחלות למי שיוצא לחופשה – שתהיה לכם ולעובדים שלכם חופשה מצויינת,
שתטעין אתכם ואותם באנרגיה מחודשת.

להצלחה שלכם!

עירית ורות

ואם עדין לא השתכנעתם – הסרטון הבא מוכיח מחקרית איך חופשה משפיעה על הבריאות, איכות החיים שלנו וגם המשך….

עדיין אין תגובות

כתובת טרקבק | RSS תגובות

השארת תגובות