מתי כדאי לתת לעובדים שלך “לנהל אותך” ו 4 כלים לאיך לעשות את זה נכון

המשפט “אנשים לא עוזבים מקום עבודה, הם עוזבים את מנהל” הוא לא רק קלישאה. מחקרים רבים מראים שהיחסים עם המנהל הישיר הוא מהגורמים המשפיעים ביותר על שביעות רצון העובדים. לדוגמה, סקר BDI 2018 בקרב אלפי עובדים בישראל הראה שהיחסים עם המנהל דורגו במקום השני (לפני שכר!) בהשפעתם על שביעות רצון העובדים.
אז ברור שכמנהלים אתם בעלי השפעה גדולה על שביעות הרצון של העובדים שלכם בעבודה.  אבל מה קורה כשהם לא מרוצים מהאופן שבו מנהלים אותם?

מה עושים אנשים כשהם לא מרוצים מהמנהל שלהם – ואיך זה פוגע בך:

כשאנשים לא מרוצים מהעבודה עם המנהל שלהם הם נוטים לאחת משלושת התגובות הבאות:

1. צוברים את התסכול בפנים, מידי פעם מוציאים אותו בפני קולגות, משפחה או חברים. וכך לאט לאט המוטיבציה יורדת והמירמור עולה. לא אחת תחושות אלו עוברות אל עובדים ומנהלים נוספים. זה עלול לפגוע  בביצועים ולגרום לכך  שנדרש מאמץ גבוה יותר מצדך להניע כדי להגיע ליעדים.

2.  פונים אל גורם שלישי- משאבי אנוש או מנהל בדרג בכיר יותר ומעלים את הקושי. גם במקרה הזה נדרשת ממך השקעה גבוהה יותר בלהסביר, לרכך, להתפשר, להתחשב בדיעה או ההמלצות של גורם שלישי, שלא תמיד נכונה לך.

3. מנסים לשנות את המנהל דרך משוב או עימות ישיר איתו – נסיון שלא תמיד נושא פירות, ולעיתים גם מחריף את חילוקי הדעות והמתח.  במקרים קיצוניים מגיע לרמה של הסחה מהמשימות המרכזיות שלך.

כמעט כל הידע המועבר כיום בספרי וקורסי ניהול עוסק בניהול כלפי מטה – איך לעורר מוטיבציה בקרב עובדים, איך לפתח, לאתגר ולשמר אותם. המציאות מראה שהאפשרות  להשפיע כלפי מעלה –לא פחות מהותית ליצירת משמעות, הנעה והנאה של עובדים. הרווחים מהתנהלות כזו גדולים:

אז למה לאפשר לעובדים שלך “לנהל את המנהל” (כן, אותך…)? ואיך זה תורם לעמידה ביעדים?

בעידן הזה, בו רוב החוכמה הארגונית נמצאת ב”שטח”, הידע של עובדים ומנהלים מדרג ראשון ושני הוא משאב קריטי למהלכי שיפור, ייעול, וחדשנות בתהליכי העבודה. אלו האנשים שנתקלים בתגובות של לקוח על המוצר, נחשפים ישירות למה שמעכב את תהליכי העבודה ומעלים את הפתרונות היצירתיים ביותר לפיתוח המוצר הבא. ארגון בו לדרגי השטח השפעה מועטה על המנהלים שלהם, הוא ארגון עם סיכוי גבוה יותר לקבל החלטות שגויות כתוצאה מניתוק מהמציאות היומיומית כמו גם סיכוי גבוה יותר לדרוך במקום עקב חוסר חדשנות.

כשיש זרימה של מידע מההנהלה אל השטח וההפך –מהשטח אל ההנהלה ההחלטות המתקבלות בחברה נכונות יותר ומכאן גם משפיעים על קידום העמידה ביעדים.

עד כאן הסברים למה- ונעבור אל האיך:

לאפשר לעובדים שלכם לנהל אתכם ב 4 שלבים (או – איך לנהל את המנהל שלך)

  1. להכניס אותם לראש שלכם  – הצעד הראשון הוא לשתף בנקודת המבט שלכם בניהול היחידה לדוגמה, אילו אתגרים מרכזיים עומדים בפניך? מה הציפיות שלך מאנשיך? על מה אתה נמדד? מה הלחצים המופעלים עליך? מה מדאיג אותך? מה הצרכים שלך מהם?
  2. סנכרון סגנון הניהול שלכם – נסו לצאת מראייה ביקורתית או שיפוטית, שקפו את הסגנון הניהול שלכם וזהו את סגנון העבודה של מי שמולכם ומצאו את הדרך הטובה ביותר לספק את הצרכים של כל סגנון. לדוגמה- אם הסגנון שלך כולל ירידה לפרטים,  מעורבות גבוהה, התווית הדרך שלב אחר שלב כפי שנראה לך נכון, או שההעדפה שלך היא להישאר ברמת המאקרו, פחות סבלנות לפרטים, העדפה לתת  כיוון כללי ושהמנוהלים על ידך ימצאו את הדרך- האופן שבו נכון לעבוד אתכם שונה לחלוטין.  לכן כל כך חשוב לזהות- איך אתם מעדיפים לעבוד, ולשמוע איך מעדיף העובד. לזהות את הפערים בינכם, להבין מה עובד טוב ומה דורש שינוי ולמצוא פתרונות. אם נחזור לדוגמה-  ההעדפה שלך היא לרדת לפרטים, והמנוהל על ידך אוהב לעבוד באוטונומיה וחופש פעולה – מה הפעולות שתוכלו לעשות שיגרמו לך לסמוך עליו ויאפשרו לו חופש פעולה? איך יוצרים מציאות שבה מערבים במידה הנכונה ומשחררים איפה שאפשר? (לדוגמה, עדכונים קבועים ב”דחיפה” מיוזמתם),  באיזה אופן (מייל, טלפון, פגישה), עד איזו רמת פירוט ותדירות אתם מעוניינים לקבל עדכונים? “בתמורה” לחופש פעולה. באותו האופן ניתן לברר את סגנון קבלת ההחלטות שלכם, התמודדות עם קונפליקטים, או סדרי עדיפויות.
  3.  העלאת פתרונות מתוך ראיה מערכתית – ככל שיגיעו אליכם עם בקשות או דילמות עם יותר נתונים לקבלת ההחלטה- הזמן שיחסך יהיה גדול יותר, והמנוהלים על ידכם יהיו יותר מעורבים ואחראים על הבעיה והפתרון. אבל לצורך זה – חשוב לשתף ולשקף להם את חזון ומטרות הארגון, האילוצים, הממשקים, ההשלכות של היחידה שלכם לרוחב הארגון, לתת להם כלים לניהול סיכונים וסיכויים. באופן הזה גם הם ירגישו מעורבים ומשפיעים, הם יבואו עם פתרונות מתוך תמונה רחבה שרואה את האילוצים הארגוניים ואתם תקבלו שותפים לעבודה היומיומית.
  4. הצגת בעיה יחד עם פתרון – לא אחת מגיעים אליך עם בעיה, והנטייה הטבעית, על בסיס הנסיון והידע שלך לחשוב בכמה רגעים  על אפשרויות לפתרון. מעבר לזה שזה גוזל ממך זמן יקר, יש ערך במציאת הפתרון מהשטח – במחויבות, במקצוענות. ולכן, בכל פניה עם בקשה או בעיה בקשו שיבואו עם פתרון אחד או יותר.

כל אחד מהכלים שכאן חשוב שיעשו בדיאלוג ומתוך הדדיות וכבוד לדעה, הסגנון, השאיפות והתחושות גם של מי שנמצא מולכם.

לסיכום, ככל שתאפשרו למנהלים והעובדים שלכם להשפיע כלפי מעלה,  תאפשרו להם להיות שותפים מחוייבים ובעלי מוטיבציה גבוהה. כל זאת בהשקעה נמוכה ועם אחריות וערך גבוה: חלק מהאחריות על הביצוע עובר אליהם בזמן שהם מביאים ידע ונסיון מהשטח לפתרון בעיות.

להצלחה הניהולית שלך!
עירית ורות

עדיין אין תגובות

כתובת טרקבק | RSS תגובות

השארת תגובות