עושים ACCEPT ללמידה

פורסם בירחון “משאבי אנוש”

בארגון, שעות למידה מחליפות, לרוב, שעות עבודה נחוצות. לכן חשוב למנף את ההדרכה והלמידה כך שיהיו שימושיים ובעלי ערך לאורך זמן. במאמר זה אתייחס למספר מקורות הפרעה ללמידה בארגון ואציע דרכים בהן ניתן להגביר את אפקטיביות הלמידה, ואת תרומתה לעובד ולארגון, בצורה פשוטה.

שרון, מנהלת צוות חדשה בחברת תקשורת, קיבלה הבוקר זימון להדרכת מנהלים בנושא “מוטיבציה וניהול על פי יעדים”. שרון, שמחה על ההזדמנות ללמוד, בודקת את יום ושעת הזימון, ולוחצת על לחצן ACCEPT. בקפיטריה משתף דורון, מנהל צוות וותיק, שקיבל גם הוא זימון ומציין: “שמת לב שההדרכה נמשכת כל היום?!, נשמע לי מוגזם, מה גם שלפני שנתיים עברנו משהו דומה בפיתוח מנהלים.”

התלהבותה של שרון, שציפתה מאוד להדרכה, ירדה משפגשה את דורון והבינה שמנהלים וותיקים ומנוסים כמוהו ישתתפו גם הם. לתחושתה, לא יהיה מקום לדילמות הניהוליות שלה כמנהלת חדשה.

זוהי רק דוגמא אחת כיצד לתהליך הלמידה בארגון נכנסים מגוון “רעשים”, ברמות האישית והקבוצתית, שיכולים לפגום בפתיחות ללמידה ובאיכותה. ישנם משתתפים שעסוקים בשאלה איך הם נתפסים בעיני אחרים, ישנם כאלה שמחפשים מה חדש בהדרכה ונמצאים בעמדה בוחנת ומרוחקת, אחרים טרודים במה שמצטבר על שולחנם. למידה בקבוצה בקרב קהילה מוכרת על חשבון שעות עבודה נחוצות יכולה להביא לתגובות שונות, ביניהן גם תגובות שתפגומנה בתהליך הלמידה.

לצורך למידה אפקטיבית נדרשת מן המשתתף מודעות ומאמץ – ברמה האישית, והשתתפות פעילה, סבלנית, ומוכוונת התנסות- ברמה הקבוצתית. בלמידה בקבוצה מתרחשת חשיפה אישית כאשר המשתתפים מצופים לשתף בדילמות, לתרגל ולהתנסות, ולכן עשויה להיווצר רתיעה מלקיחת חלק פעיל בתהליך.

הפרעות נפוצות לתהליך למידה

  • למידה מוזמנת- איתור הצורך ובחירת נושא הלמידה נעשה, לרוב, על ידי גורם חיצוני ללומד: הנהלה, קבוצת עובדים מצומצמת או יחידת משאבי אנוש. מי שנמצא בכיתה ומצופה ממנו ללמוד לא בהכרח ביקש את הלמידה הזו.
  • הטרוגניות בקבוצת הלמידה– בלמידה במסגרת קבוצה קיימות מגוון שונויות, חלקן בולטות ומשפיעות: תפקיד המשתתפים בארגון, דרג ניהולי, מידת הצורך בנושא הנלמד. מגוון זה נכנס למערכת השיקולים של המשתתף- באיזו מידה לקחת חלק פעיל, אם בכלל.
  • חשש משינוי- בלמידה יש ערעור על מצב קיים לטובת מצב חדש. ישנן ציפיות חדשות: לשיפור ביעדים ובתהליכים, לשיפור היכולת להתמודד עם אתגרים, לשינוי הרגלי עבודה או לעבודה על מערכות מידע חדשות. החשש מהשינוי ומהמאמץ שיידרש על מנת לייצר אותו יכול להעסיק את הלומד במהלך ההדרכה.
  • הגורם המלמד– מעביר ההדרכה, לרוב, הינו חיצוני ליחידה הלומדת או לארגון. כאשר הוא אינו חלק מהמציאות היומיומית של המשתתפים עשויה להתעורר ביקורת מצידם, גם אם התוכן המועבר רלוונטי עבורם.
  • התנסות כחלק מהלמידה – על פי המודל של קולב Kolb, 1971)), למידה היא תהליך המבוסס על התנסות אישית ומורכבת משלבים, בהם: שיקוף ועיבוד הלמידה, יצירת תובנות המובילות לפתרון בעיות וקבלת החלטות בארגון. בתהליך למידה, על פי החוקרים, יש הכרח בהתנסות אישית ושינוי בפועל (Kolb, 1971; Kim, 1993; Askew & Carnell 1998 ). אלא שלחלק מן המשתתפים יש צורך להתגבר על רתיעה מן החשיפה הנוצרת במהלך התנסות ושיתוף במסגרת קבוצה.

המשתנים שפירטתי לעיל משפיעים על מוטיבציית העובדים ללמוד במסגרת שמציע הארגון. יחד עם זאת, חשוב לזכור כי המוטיבציה ללמידה שונה בין אנשים, ובעוד חלק מהעובדים עסוקים בלמידה מתמדת מהתנסויות שונות, אחרים זקוקים להנעה חיצונית על מנת להתגייס ללמידה ולקחת חלק פעיל בה. מאותה הרצאה או סדנה יכול עובד אחד לצאת עם “תובנות וכלים”, והשני לצאת בתחושה ש”לא התחדש לו כלום”. הדבר יכול לנבוע מאיכות ההדרכה או מידע רב וניסיון של העובד. אך ניתן גם להסיק מכך שהדובר הראשון חיפש ללמוד, ומצא.

ארגונים מקנים לתהליכי למידה חשיבות רבה הן בפיתוח עובדים והן כערוץ לקידום יעדים עסקיים. העובדים מצידם, עשויים לראות בלמידה תרומה להתפתחותם האישית בארגון ולהמשך דרכם המקצועית בעתיד. על כן חשוב להבחין בגורמים העלולים לפגוע בלמידה. בשלב הבא אציע כיצד ניתן לתרום לתהליך הלמידה.

כיצד עושים ACCEPT ללמידה?

להלן מספר פעולות להגברת אפקטיביות הלמידה בארגון:

הכנה ללמידה:

  • יצירת צורך- שיתוף הלומדים בסיבות שהביאו לבחירת נושא הלמידה כגון: פרמטר שהוגדר כיעד חדש או כיעד לשיפור, פערי ידע שאותרו או פיתוח מנהלים כתוצאה מסקר הערכה. ככל שהצורך והתועלת בלמידה עבור המשתתפים יהיו גבוהים יותר, ההנעה ללמוד וליישם את השינוי הנלמד- תעלה. כאשר עולות שאלות בנוגע לצורך בנושא הנבחר- מומלץ לוודא את נחיצותו.
  • שיתוף בפרטים לצורך הקניית ביטחון– עבור חלק מהמשתתפים המעבר מסביבת העבודה המוכרת, הבטוחה והשגרתית לסביבה חדשה, עם חוקים וציפיות חדשים מערער את הביטחון.
  • שתפו את הלומדים: במטרת ההדרכה, סדר היום, מיהו המדריך ומה הערך המוסף שהוא מביא, מי המשתתפים הנוספים ומה תפקידם, וסגנון ההדרכה- למידה מול מחשב, הרצאה או סדנה.
  • יום לפני ההדרכה– התייחסו אליה: בקשו הגעה בזמן והיערכות מתאימה למשימות העבודה השוטפת. בקשו שיגיעו מוכנים- שאלות לנושא, דילמות ואף כלי כתיבה ודפים. הדגישו את חשיבות הלמידה להתפתחות האישית והמקצועית.

במהלך ההדרכה ואחריה:

  • ציפיות מהלומדים במהלך ההדרכה ואחריה– הגדירו מה אתם מצפים שיקרה: רישום ואיסוף המידע תוך כדי ההדרכה, שימוש בידע עם החזרה לעבודה, התנסות בפעולות או התנהגויות חדשות במסגרת התפקיד. היו ברורים וספציפיים, אל תסתפקו בכך ש”יהיה מהנה”, צפו ליותר.
  • קישור בין הנושא הנלמד לדוגמאות מהעבודה– במידה ויש צורך עזרו למלמד לקשור בין התוכן המקצועי לבין העבודה היומיומית בארגון שלכם.
  • ליווי הלומד בישום והטמעת הלמידה– ליווי הלומד לאחר ההדרכה לצורך הטמעת התכנים הוא אשר יצור את השינוי בפועל, בשגרת העבודה השוטפת. ע”פ קים (Kim, 1993) למידה היא תהליך שבו נוצר הידע באמצעות עיבוד של התנסות. כמנהל ישיר, חשוב להכיר את תכני ההדרכה ותרומתה לעיסוק של הלומד. לאחר ההדרכה ניתן לתכנן עם הלומד דרכים להטמעת הנלמד בעזרת שאלות כגון: “מה לקחת מההדרכה?”, “איך המידע יוכל לשמש אותך ביום יום?” “איך תוכל ליישם את הדברים?”. במידת הצורך ניתן להגדיר יעדים שיתמכו בשיפור המצופה.
  • חזרה לתכנים– יצירת המשכיות לנושא הנלמד באמצעות ישיבות צוות, פגישות עבודה או שיחות התייעצות שגרתיות. אלו יגבירו את אפקטיביות ויעילות הלמידה.

בהתאם למידת מרכזיותו של הנושא הנלמד והשלכותיו על עבודת המשתתפים, היחידה והארגון- ניתן לתכנן את ההשקעה הנלוות למסגרת הלמידה. פעולות הכנה והטמעה תעלנה את התועלת משעות הלמידה ביחס לשעות העבודה.

אשקיו וקרנל (Askew & Carnell ,1998)המתמקדים בלמידה בארגון מראים כי למידה משמעותית ואפקטיבית מתרחשת כאשר היא מובילה לשינוי ברמת הפרט, הקבוצה והארגון. הרווח הארגוני והאישי עבור שרון ודורון יהיה בשינוי שיווצר עם חזרתם לסביבת העבודה – שינוי באופן הצבת היעדים, התבוננות שונה על אחד העובדים, שינוי בתכני ישיבת הצוות. על מנת שהדבר יקרה, חשובה הפתיחות להתנסות אישית של כל אחד מהם במהלך ההדרכה, ויישום השינוי בשגרות הניהול.

 

ליווי תהליכי למידה | פיתוח מנהלים, עובדים וממשקים

2 תגובות

2 תגובות לפוסט “עושים ACCEPT ללמידה”

  1. מליבתאריך 15 Dec 2012 בשעה 7:54 pm

    רות חובב היקרה תודה רבה על כל המאמרים יש בהם ערך רב בעיני אבקש להמשיך לקבל מאמרים חשובים ומענינים תודה מראש מלי

  2. ruth hovavבתאריך 16 Dec 2012 בשעה 8:46 am

    מלי,
    תודה רבה, המאמרים ימשיכות ויגיעו.

    המשך קריאה מהנה ומועילה.

    רות

כתובת טרקבק | RSS תגובות

השארת תגובות