“קשה לגייס אותם”, “הם לא מחוייבים”, “איך לנהל את דור ה Y” ?

 

אפי

באחת השיחות שאל אותי אפי, מנכ”ל חברה, “תגידי, מה עושים עם דור ה Y ?”. הוא מתוסכל מתופעות קבועות  בחברה, בעיקר במוקדי השירות והמכירה: קושי בגיוס, עזיבת עובדים, מחויבות נמוכה שבאה לידי ביטוי בהיעדרויות ואיחורים. יש לזה מחיר משמעותי: עומס גבוה (שמוביל לשחיקה ועזיבה…), קושי לנהל את השוטף, השקעת זמן ועלויות בגיוס והכשרת עובדים. מה עושים עם דור ה Y?

משהו בניסוח של השאלה נישאר איתי.

בר

התקשרה אלי בר, היא קיבלה לאחריותה פרויקט בחברה והתקשרה להתייעץ. כשביקשתי ממנה פרטים היא סיפרה לי על החקירה שעשתה על הנושא, הקריאה ברשת, על מה שחסר לה, תובנות שכבר יש לה, היא גם עשתה כבר כמה בירורים בחברה, והיא כולה מוטיבציה.

בר היא מדור הY.

יצירה בבית ספר

רצה הגורל וכמה ימים אחרי השיחה עם בר, כשהשאלה של אפי מלווה אותי, הגעתי לבית ספר יובלים בצורן וראיתי שם את העבודה היפיפייה הזו עם הציטוט של י.ל.פרץ:

20160411_174044

 

“אין לך שני אילנות שווים, שני עלים שווים, ועל אחת כמה וכמה בני אדם שווים זה לזה”

ואז זה תחבר לי…

 

מהכלל אל הפרט – איך לנהל את דור ה Y

כמנהלים אנחנו חשופים, לומדים ושומעים על מגוון תיאוריות. תיאוריות מייצרות הכללה, הן מחפשות את המכנה המשותף לתוצאות. לתאוריה יש חשיבות גבוהה בהתווית מדיניות, בהבנת מגמות ותהליכים, בפתרונות מערכתיים. יש להן חשיבות גם כשאנחנו מחפשים הסבר לתופעות שחוזרות על עצמן- כשאנחנו מבינים שהן חלק מדפוס מוכר, מתהליך שקורה, זה מקל על ההתמודדות.

.מצד שני כמה פעמים עוברת לך המחשבה “אצלנו זה אחרת” “אצלי זה שונה” בהקשרים שונים של שיתוף, (אלו משפטים שאני שומעת לא מעט כשאני מבקשת לספר על החברה, על דילמה, על סיטואציה ניהולית).
זה נכון, וזה גם לא. יש דברים שמאפיינים את החברה שלך- לדוגמא: מאפיינים של קצב, של לקוחות ושוק, של תרבות, של ערכים ניהוליים, המנכ”ל והדרך שלו להוביל כל אלו מייחדים. ויש דברים שהם דומים- הלחץ לעמידה ביעדים, הצורך להניע אנשים, המעבר מניהול “מקצועי” להובלה של אנשים, ועוד….

 

אז איך לנהל את דור ה Y?

זו שאלה טובה, ואני מציעה לחפש את התשובות גם בתיאוריה וגם אצל ה”אילנות” מהמשפט של י.ל. פרץ. כלומר, אצל העובדים שלך.

כי ביומיום, אנחנו לא מנהלים דור, אנחנו מנהלים אנשים.

והנה, בר חדורת מוטיבציה והשקעה להוביל את הפרויקט שלה בהצלחה, וזו שאלה טובה למה ואיך גרמו לזה. וגם אותם אנשים שעוזבים את החברה של אפי- הם לא עזובים כי הם דור ה Y, יש סביבנו עובדים מדור ה Y שנשארים ומתמידים. למה? ומה צריך לקרות כדי לשמר את העובדים של אפי?.

התשובות לשאלה הזו נמצאות בטווח שבין התיאוריה על דור ה Y לבין המציאות- של העובדים בחברה.

איך עושים את זה?

  • בשיחות 1:1
  • בקבוצות מיקוד או שולחנות עגולים
  • במפגשי סיעור מוחות וקבלת החלטות על הנושא, למשל: “איך לשמר את העובדים בחברה?”
    (להשאיר פרטים כאן, אם סיעור מוחות מובנה מעניין אותך-  יש לנו שיטה שמייצרת תוצאות מפתיעות!).

כן, זה דורש תכנון, הכנה. אבל אם נשאר עם התיאוריות אנחנו פועלים “מלמעלה” וזה לא מדוייק ומותאם כי “אצלנו זה שונה”. זה נכון, אגב, לכל דילמה- להשתמש בטווח שבין התיאוריה למציאות בשטח.

לסיכום,

בניהול, בהובלה, במקביל לעבודה עם תיאוריות ומודלים הכרחי שגם נרגיש את השטח, נקשיב לו, נלמד ממנו.
בייחוד כשעובדים עם דור הY שאוהב להיות חלק ולהשפיע 😉

להצלחה שלך,
רות חובב וענונו

עדיין אין תגובות

כתובת טרקבק | RSS תגובות

השארת תגובות